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人・チーム（2ページ目）
役割、関係者、対話を整える。
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バーチャルチーム
Virtual Team
通信技術を使い、同じ場所に常駐しないメンバーが共同で仕事をするチームです。
ハイブリッドチーム
Hybrid Team
出社と遠隔参加など、異なる勤務場所のメンバーが混在して働くチームです。
バウンダリー・スパニング
Boundary Spanning
部門・組織・専門分野などの境界を越え、必要な関係や情報をつなぐ活動です。
実践共同体（CoP）
Communities of Practice
共通の実務分野に関心を持つ人が、継続的に学び合い実践を深める集まりです。
知識共有
Knowledge Sharing
人やチームが持つ知識を、他者が理解し使える形で分かち合うことです。
暗黙知
Tacit Knowledge
経験や感覚に結び付き、言葉や文書だけでは伝えにくい知識です。
形式知
Explicit Knowledge
言葉、数値、図、文書などで表現され、共有しやすい形になった知識です。
アフターアクションレビュー（AAR）
After Action Review
実施した活動の意図と実際を比較し、次に生かす改善を整理する構造化された振り返りです。
ピアラーニング
Peer Learning
同じ立場や近い課題を持つ人同士が、対話や実践を通じて学び合うことです。
スキルマトリックス
Skills Matrix
必要な技能と各メンバーの保有状況を、一覧で対応付ける表です。
役割曖昧性
Role Ambiguity
役割への期待、責任、判断範囲などが十分に明確でない状態です。
役割葛藤
Role Conflict
一人に求められる複数の役割や期待が、両立しにくくなっている状態です。
内発的動機づけ
Intrinsic Motivation
活動そのものへの興味や楽しさ、探究心などから生まれる動機づけです。
外発的動機づけ
Extrinsic Motivation
報酬、評価、義務など、活動自体とは別の結果を得るための動機づけです。
自己決定理論
Self-Determination Theory
人の動機づけを、自律性・有能感・関係性などの欲求との関係から捉える理論です。
期待理論
Expectancy Theory
努力が成果につながる見込みと、その成果がもたらす結果の価値から動機を考える理論です。
公平理論
Equity Theory
自分と他者の投入と得られる結果の関係を比べ、公平感から行動を考える理論です。
目標設定理論
Goal-setting Theory
目標の具体性や難しさ、受容、フィードバックなどと遂行行動の関係を説明する理論です。
二要因理論
Two-factor Theory
仕事の満足を生む要因と、不満を抑える要因を区別して考える動機づけの理論です。
欲求階層説
Hierarchy of Needs
人の欲求を、生理・安全・所属・承認・自己実現などの階層で整理する考え方です。
X理論・Y理論
Theory X and Theory Y
人の仕事への姿勢に関する管理者の前提を、対照的な二つの見方として整理した考え方です。
達成動機
Achievement Motivation
一定の基準を満たすことや、難しい課題を達成することを求める動機です。
職務特性モデル
Job Characteristics Model
技能多様性、タスク完結性・重要性、自律性、フィードバックなどから仕事の動機を考えるモデルです。
成長マインドセット
Growth Mindset
能力を固定したものだけと捉えず、学習や適切な支援で伸ばせると考える見方です。
自己効力感
Self-efficacy
ある課題に必要な行動を、自分は実行できるという見込みや認識です。
自律性支援
Autonomy Support
本人の視点を尊重し、納得や選択の余地を通じて主体的な行動を支えることです。
ジョブ・クラフティング
Job Crafting
本人が仕事の内容、関係、捉え方などを調整し、仕事の適合や意味を高める行動です。
従業員エンゲージメント
Employee Engagement
従業員と組織や仕事との関わり、意欲、貢献への姿勢などを捉える広い概念です。
バーンアウト
Burnout
対処されない慢性的な職場ストレスに関連する、消耗や仕事への距離感などの状態です。
ワーク・エンゲージメント
Work Engagement
仕事に対する活力、熱意、没頭という側面から捉える、前向きな心理状態です。
承認・称賛
Recognition
具体的な貢献や望ましい行動の価値を認め、その内容を本人へ伝えることです。
組織コミットメント
Organizational Commitment
組織との結び付きや、そこへ関わり続けようとする心理的な関係です。
アンカリング効果
Anchoring Effect
最初に示された数値や情報が、その後の見積りや判断の基準へ過度に影響する現象です。
コンフリクト・マネジメント
Conflict Management
意見、利害、役割などの違いが成果や関係へ与える影響を扱う活動です。
協働によるコンフリクト対応
Collaborating Conflict Mode
互いの重要な関心を理解し、両立する解決を探すコンフリクト対応です。
妥協によるコンフリクト対応
Compromising Conflict Mode
双方が要求の一部を譲り、受け入れ可能な中間の解決を得る対応です。
譲歩によるコンフリクト対応
Accommodating Conflict Mode
自分の要求より相手の関心を優先し、受け入れるコンフリクト対応です。
回避によるコンフリクト対応
Avoiding Conflict Mode
論点へ直ちに踏み込まず、対立への対応をいったん保留・回避する方法です。
競争によるコンフリクト対応
Competing Conflict Mode
自分の判断や重要な条件を優先し、強く主張して対応を決める方法です。
メディエーション
Mediation
中立的な第三者が対話を支え、当事者自身による解決の合意を助ける方法です。
オンボーディング
Onboarding
新しく参加する人が、役割や仕事、関係を理解して活動できるようにする受入れ支援です。